Рано или поздно, каждый менеджер обнаружит себя вовлеченным, прямо или косвенно, в какую-нибудь форму организационного конфликта.

На всем протяжении истории человечества, неправильное управление конфликтами разрушало личные отношения между людьми, расторгало деловое сотрудничества, вызывало падение великих политиков, и даже начинало войны.

Определение организационного конфликта

Конфликт можно охарактеризовать как открытое и враждебное противостояние, возникшее в результате различных точек зрения. Конфликт не следует путать с разногласием. Возможно иметь разногласие без конфликта. Конфликт всегда включает в себя враждебность.

Открытая враждебная оппозиция может развиваться среди отдельных лиц, отделов, уровней менеджмента, и географических местностей.

Источник всех организационных конфликтов

Конфликт происходит от наших собственных корыстных желаний и страстей!!! В конфликте акцент всегда лежит на личности. Мы сосредоточены на "мне" и "мое” - мои идеи, мои права и мои чувства.

Царь Соломон говорит нам в заповедях, "От высокомерия происходит раздор, а у советующихся - мудрость" (13:10). В состояние конфликта наша беседа насыщена утверждениями, которые поощряют, защищают и обращают внимание на нашу личность. Почти всегда целью является навязать наши идеи, убеждения, желания и мнения остальным.

Отрицательные результаты конфликта

Конфликт заставляет нас выдумывать и преувеличивать недостатки и слабые стороны других. В разгаре конфликта мы ищем оправдание нашей собственной позиции и победы в диспуте. Когда беремся доказать наше мнение и позицию, мы это делаем путем дискредитации взглядов другого человека.

К сожалению, очень часто отрицательные чувства и мысли по поводу спорных вопросов и участников конфликта заслоняют нам истинное положение дел. Мы просматриваем другие области жизни оппонента, чтобы найти дополнительные недостатки и слабости в поддержку нашим чувствам и мнениям. В результате мы сосредоточены на своей обиде и личности оппонента, а спорные вопросы конфликта остаются без внимания.

Конфликт создает группировки в рамках организации - неразрешенный конфликт является причиной возникновения каждой группировки, забастовки и разъединения. Группировки расторгают как крупные организации, так и индивидуальные отношения и, в конце концов, их разрушают.

Конфликт вынуждает нас расходовать нашу энергию на бесплодную деятельность. Конфликт приносит большой ущерб продуктивности организации. Конфликт оставляет людей истощенными физически и эмоционально.

Положительные аспекты разногласия

Конфликт всегда включает в себя враждебность! Но возможно иметь разногласие без недоброжелательности. Фактически, разногласие может быть очень полезным.

Разногласие может привести к обогащению личности и организации - Разногласие может направить на перемены личные и организационные, которые, в конце концов, создают улучшения. Люди и организации обогащаются, развиваются и совершенствуются, находя лучшие методы работы и взаимодействия вследствие разногласий.

Разногласия могут обнаружить необходимость в переменах. Зрелый руководитель или менеджер приветствует разногласие потому, что оно вынуждает его оценить собственную позицию и в случае необходимости произвести возможные изменения.

Запомните - изменения происходят не зависимо от нас. Мы можем не заметить, где перемены необходимы, если кто-нибудь другой не имеет право и желание это выявлять.

Если руководитель защищающиеся, злопамятный и враждебно настроенный, когда его идеи и мнения оспариваются, то он создает условия для превращения разногласий в конфликты.

Методы разрешения конфликта

Имеются четыре основных подхода по разрешению организационного конфликта:

Попытки избежать конфликт путем отступления от него - Многие руководители склонны избегать конфликтов. Существует множество способов, как это сделать. Основная часть попыток принимает форму откладывания. Руководитель просто медлит с решением проблемы.

Раз конфликт развивается, он никогда не может быть разрешен отступлением или избеганием затронутых спорных вопросов. На самом деле, чем дольше мы сторонимся решения конфликта, тем положение становится хуже.

Попытки избежать конфликт путем разрешения затронутых второстепенных спорных вопросов, а не решения основных.

Некоторые менеджеры и руководители подходят к конфликту, обходя главные спорные вопросы и разрешая только второстепенные. Когда мы решаем только второстепенные спорные вопросы, участники конфликта вскоре распознают, что мы поступаем нечестно и уклоняемся от истинного предмета спора. И в результате это только подогревает отрицательные чувства затянутых в конфликт.

Пока мы сосредотачиваемся на второстепенных спорных вопросах, нет никакого шанса на разрешение конфликта!

Попытки избежать конфликт путем решения побочных спорных вопросов - это один из самых опасных методов, потому что он почти всегда создает дополнительные проблемы. Борьба с побочными спорными вопросами обычно является попыткой отвлечь внимание от конфликта. Однако, чаще всего это приводит к дополнительным конфликтам потому, что враждебность, связанная с конфликтом, создает среду беспорядка и недорозумений в любом общении или дискуссии.

Установите истинные спорные вопросы кофликта и разработайте ваш путь по преодолению их до удовлетворяющего решения. Единственным способом разрешения конфликта является подход к его сущности, выявление затронутых спорных вопросов и разработка вашего пути по преодолению их.

Решая конфликт, мы должны иметь желание быть честными с другими вовлеченными людьми и четко сформулировать истинные спорные вопросы. Мы также обязаны желать просить прошения за враждебность, которую мы испытываем по отношению к оппонентам. Следует стремиться искать решения, которые удовлетворят интересы каждого, имеющего отношение к конфликту.

Подход к управлению конфронтацией

Первое. Убедитесь, что вы имеете дело с фактами, а не догадками или предположениями. Мы должны быть уверены, что работаем с фактами, а не мнением. Это является первым и основным принципом конфронтации. Если конфронтация сосредоточена не на фактах, уровень снизится на «это мнение лучше, чем другое».

Второе. ВСЕГДА осуществляйте конфронтацию в начальной стадии со своим оппонентом лично. Должны быть приложены все усилия по решению конфликта наедине с лицом, имеющим к этому отношение. Многие руководители делают ошибку, публично критикуя других. Это только усложняет проблему и подрывает доверие людей.

Третье. Когда вы пытаетесь разрешить конфликт личным путем, а второй человек, имеющий отношение к конфликту, отказывается решать проблему, пригласите нейтральное лицо и попытайтесь еще раз. Подключайте других только потом, когда убедитесь, что второй человек отказывается слушать вас.

На этом уровне помощь со стороны в разрешении конфликта осуществляет два дела. Во-первых, позволяет нейтральной стороне обеспечить вклад в решение проблемы. Во-вторых, доказывает другим, что вы пытаетесь решить проблему честно и прямо.

Четвертое. Если сопричастник продолжает сопротивляться решению конфликта, вам придется завершить взаимоотношения. Когда мы сделали все, что в наших силах по разрешению проблемы, но второй человек отказывается содействовать исправлению положения, отношениям следует положить конец.